Le recrutement et la rémunération des vendeurs (FDV)

INTRODUCTION : Respecter les équilibres sociaux et économiques

Le système de rémunération doit être compatible avec les équilibres internes (financiers) de l’entreprise. La masse salariale qui dépend étroitement des rentrées d’argent est égale non seulement aux rémunérations mais aussi aux charges sociales (jusqu’à 50 % de plus). Les secteurs de pointe (haute technologie) sont toujours les domaines qui offrent le meilleur potentiel de rémunération aux salariés. Cependant la rémunération est liée aux salaires versés sur le marché du travail (salaires versés par les autres entreprises au niveau national) et donc des efforts de disponibilité (mobilité) du salarié et de sa volonté à réussir sa carrière professionnelle. Au sein de l’entreprise la rémunération doit être à la fois équitable et stimulante. Elle tient compte de l’ancienneté des employés, du niveau de qualification, des efforts des salariés ainsi que du degré de compétence exigé pour le poste occupé.

Aujourd’hui, chacun reconnaît que l’incorporation de l’homme dans une équipe de travail doit être comparée à une greffe d’organe, mais le durcissement de la concurrence ne permet plus à l’entreprise de commettre des erreurs, d’autant plus que le coût du recrutement ne cesse d’augmenter.

LE RECRUTEMENT DE LA FORCE DE  VENTE (FDV) :

La campagne d’embauche :

a ) les sources internes et externes du recrutement :

SOURCES INTERNES :

- candidature interne ou promotion (le choix est limité mais l’entreprise connaît bien le candidat).

- cooptation (elle favorise l’économie d’un recrutement et garantit les capacités du candidat).

- candidatures spontanées (elles montrent une certaine motivation pour travailler dans l’entreprise mais généralement elles n’arrivent pas au bon moment).

SOURCES EXTERNES :

- ANPE /APEC (ce mode de recrutement est économique mais souvent la sélection est incomplète).

- relations avec les écoles (ce qui permet de recruter les candidats à prix réduit mais la formation n’est pas toujours adaptée).

- cabinets de recrutent (travail sérieux et de qualité pour un coût élevé).

- annonces dans les médias (touche le grand public lors de la campagne de recrutement).

- Job rencontre ou Carrefour des emplois (rencontre directe des entreprises qui embauchent avec les demandeurs d’emploi).

b ) les moyens du recrutement et la campagne de recrutement :

LES MOYENS D’UN RECRUTEMENT :

- au sein de l’entreprise : il se fait par un cadre de l’entreprise souvent de façon empirique et avec la participation du futur supérieur hiérarchique direct.

- par un cabinet spécialisé : cette situation est préférable pour des raisons d’objectivité et de savoir-faire (à partir d’un seuil important d’embauche l’entreprise peut aussi ouvrir son propre service de recrutement).

LA CAMPAGNE DE RECRUTEMENT (comme une campagne publicitaire) :

- la campagne d’information : choix des médias les plus adaptés au profil recherché (presse nationale / régionale; quotidiens / hebdomadaires; presse généraliste / spécialisée, ...) et détermination du nombre d’insertions (au moins deux pour ratisser large).

- la rédaction de l’annonce (description du poste du profil mais aussi de l’entreprise).

- analyse de la campagne de recrutement (nombre de réponses, nombres de candidats à sélectionner,...).

La rédaction de l’offre d’emploi :

a ) la définition du poste :

Elle décrit :

LES RESPONSABILITÉS : la description du travail à effectuer.

POSTE : place à pourvoir dans la structure ou dans l’organigramme de l’entreprise.

b ) la définition du profil :

Le profil du candidat conduit à décrire les compétences particulières et les traits de caractère du futur candidat.

LE PROFIL DU CANDIDAT : portrait idéal du candidat pour ce travail.

LES ÉLÉMENTS INDISPENSABLES : il s’agit des conditions sans lesquelles il n’est pas envisagé de recruter un candidat (ex : diplômes ou expérience).

LES ÉLÉMENTS SOUHAITES : ils représentent les qualités du candidat à ce poste mais ne sont pas une condition indispensable (ex : une grande motivation, le sens des responsabilités, ...).

c ) la sélection des candidats :

ELABORATION DES DOSSIERS :

- curriculum vitae et lettre manuscrite.

- questionnaire détaillé rempli avant le premier entretien.

- insertion des résultats aux tests.

- éléments de prise de renseignement sur le candidat (ancien employeur,...).

TESTS D’ÉVALUATION DU CANDIDAT :

- analyse graphologique.

- test d’aptitude (ex : calcul mental).

- test de personnalité (Ces tests mesurent la réaction d’un individu dans une situation donnée - ex : TAT ou test des images).

- test d’intelligence (Ces tests mesurent l’esprit d’analyse du candidat - ex : BV 16 T de Bonnarel).

- simulation réelle (ex : frappe et mise en page d’un texte par une secrétaire).

ENTRETIEN DE GROUPE ET ENTRETIEN INDIVIDUEL :

- l’entretien de groupe est une première approche de la sélection des candidats. (étape d’information des candidats puis première évaluation du comportement des postulants).

- l’entretien individuel suit certains principes car rien ne remplace le moment de vérité de l’entretien.

- le candidat doit être apprécié au moins deux fois par au moins deux personnes (dont son futur supérieur hiérarchique) si possible dans deux lieux différents et dans deux situations différentes.

- premier entretien : on vérifie avec le candidat du contenu du dossier; puis on présente l’entreprise et le poste à pourvoir.

- deuxième entretien : dans un lieu différent on laisse le candidat poser des questions sur le poste et l’entreprise puis on le questionne sur les points restés obscurs.

d ) l’intégration du nouvel arrivant :

L’incorporation de l’homme dans une équipe de travail doit être comparé à une greffe d’organe.

- intégration par une visite médicale obligatoire.

- formalités juridiques (contrat souvent à durée limitée) et présentation des diplômes.

- visite et présentation de l’entreprise.

- parfois stage de formation aux produits et aux techniques spécifiques de l’entreprise.

- premiers travaux sous la conduite d’un responsable ou poste en double commande.

LES SYSTÈMES DE REMUNERATION DES VENDEURS :

Composition de la rémunération :

- FIXE : versement d’une somme déterminée à intervalles réguliers.

- COMMISSIONS : versement d’un pourcentage fixe ou variable du montant des ventes. Il existe différentes commissions qui permettent d’orienter les efforts des commerciaux :

- commission par produit (ex : comme les coefficients pour les notes d’un étudiant)

- commission par clientèle (ex :pharmaciens, médecins, hôpitaux)

- commission par secteur (ex : ville, campagne, banlieue)

- commission par période (ex : avant ou après Noël dans le secteur du jouet)

Remarque sur les quotas :

Les quotas sont les objectifs de vente qui donnent lieu à des primes dont la célèbre prime de quotas. Plusieurs méthodes de fixation des quotas coexistent :

méthode des pourcentages :On fixe un CA à atteindre pour l’exercice suivant et on dit qu’il est égal à 100 %. On décompose ensuite l’objectif entre les différents vendeurs (Paul 27 %, Jacques 12 %,...).

méthode de la valeur absolue :On fixe un nombre de produits à vendre par représentant et pour chaque catégorie d’articles.

méthode par points :C’est la méthode la plus fréquente. On définit une unité de base (ex : un photocopieur 800 points, un ordinateur 1000 points,...). Vendre permet d’augmenter son nombre de points (perdre un client entraîne la perte des points de ses achats) afin d’atteindre un quota lui-même fixé en points (ex : quotas 120 000 points).

- PRIMES : versement d’une somme qui récompense un effort précis du vendeur. Il existe différentes primes qui permettent d’orienter les efforts des commerciaux :

- prime de prospection (recherche de nouveaux clients)

- prime de lancement de nouveau produit (toujours plus difficile à vendre)

- prime de quotas (lorsque le vendeur atteint son objectif)

- prime de respect de budget (respect des prévisions)

- prime de respect des remises (récompense le vendeur qui n’accorde pas de remises)

- AVANTAGES DIVERS :

- avantages exceptionnels : véhicule de fonction (avantages en nature)

- remboursement de frais de déplacement (séjour, repas, invitations au restaurant)